優(yōu)衣庫要如何在這么短的時間內(nèi)培養(yǎng)出這么多年輕的管理者呢？這個問題的核心答案可以用優(yōu)衣庫管理人才培養(yǎng)的6條準則來解釋。其中就包含迅銷管理及創(chuàng)新中心（FRMIC）的做法。該中心設(shè)立于2010年，以加速人力資源的培養(yǎng)為目標。
1.清晰地定義“管理人員”。首先，清晰地定義目標是很重要的。在優(yōu)衣庫，這種設(shè)定目標的過程會記錄在文件上。2012年，柳井正根據(jù)自己與國內(nèi)外高管和各年齡層的領(lǐng)導者的對話，寫出了“經(jīng)營者養(yǎng)成筆記”，被奉為管理人員培養(yǎng)的圣經(jīng)。
柳井正的其中一條原則是這樣說的：“管理人員是取得良好結(jié)果的人，而管理的定義就是執(zhí)行。” 這個定義在企業(yè)內(nèi)被反復強調(diào)，從新人的入職培訓到覆蓋各個職級的日常培訓，以及每個員工的日常會議與訪談中。
這條原則著重強調(diào)管理人員應(yīng)當像企業(yè)創(chuàng)始人一樣思考，并把一切可能做到和應(yīng)該做到的事項付諸實踐。
這些為優(yōu)衣庫所遵循的信條在2015年以《經(jīng)營者養(yǎng)成筆記》為名公開出版。柳井正希望每個員工都能記錄下個人的想法以及在日常“講習會”中得到的經(jīng)驗（講習會是優(yōu)衣庫內(nèi)部對員工討論的叫法），寫出自己獨一無二的管理者成長筆記。
2.鼓勵員工以成為管理者為目標，培育使命感。優(yōu)衣庫要求每個新員工都能成為管理者，其基礎(chǔ)是名為“全體經(jīng)營”（由所有員工進行管理）的管理政策，即從CEO到店員的所有人都應(yīng)該是管理人員，都應(yīng)該在工作中具備管理人員的思維。
為了讓所有人都形成這種思維方式，優(yōu)衣庫以講習會的形式鼓勵員工思考要在自己職業(yè)生涯的每個關(guān)鍵節(jié)點，于公司內(nèi)達成什么目標，同時激發(fā)他們的渴望，以竭盡全力在優(yōu)衣庫做出一番成就——這也進一步深化了“時刻準備成為管理人員”的理念。優(yōu)衣庫鼓勵員工思考需要哪些必備技能、知識和經(jīng)驗，才能將其目標化為現(xiàn)實，鼓勵他們與上級討論這些技能，并制定職業(yè)發(fā)展計劃。此后，公司每年會進行兩次評估，對每位員工在中期和長期職業(yè)計劃的目標上取得的進展進行核查與評價。
3.有意識地選擇年輕員工，通過經(jīng)驗的積累來培養(yǎng)他們。柳井正信奉“人的能力在25歲時達到巔峰”這一理論，認為到25歲時，不管以什么為目標，人們都具備足夠的體力和智力去獲取成就以實現(xiàn)該目標。
優(yōu)衣庫在人才選拔時機上采納了西方的體系，但卻加入了自己的特色，即由柳井正親自挑選年輕的潛在管理者候選人，給予他們挑戰(zhàn)。
為了在短時間內(nèi)培養(yǎng)大量管理人才，優(yōu)衣庫必須有針對性地在全球各地選擇分公司，以確保在全球每個區(qū)域都能有效地招聘、甄選和培養(yǎng)高潛質(zhì)的人力資源。出于這一目的，優(yōu)衣庫于2014年在迅銷管理及創(chuàng)新中心之下啟動了未來全球領(lǐng)導者項目（FGL）和未來計劃（MIRAI）。
FGL項目會對經(jīng)理級別的人員（通常為30多歲）進行培訓，讓他們在三年內(nèi)發(fā)展成為企業(yè)管理層（運營官或高級經(jīng)理級別）。整個株式會社在全球范圍內(nèi)的每個業(yè)務(wù)部門的管理層會選擇60個左右的潛在候選人，其中半數(shù)為女性，三分之一為日本人。
MIRAI項目的目標則是尋找、挑選和培養(yǎng)未來有潛質(zhì)成為優(yōu)衣庫領(lǐng)導者的年輕員工，他們大部分在20多歲左右。由于管理層往往不能對這個年齡段的候選人的能力和潛質(zhì)作出準確的判斷，所以世界各地的年輕員工都可以參與。管理層會選出約60人，并且與FGL項目一樣，MIRAI項目選出的候選人中有一半是女性，三分之一是日本人。
4.鼓勵人們接受挑戰(zhàn)，讓曾經(jīng)失敗的人擁有再次嘗試的機會。優(yōu)衣庫重視挑戰(zhàn)。在公司里，人們認為挑戰(zhàn)是創(chuàng)新所必需的，“不變革，毋寧死”的口號也廣為流傳。即使某人挑戰(zhàn)失敗，只要他/她不斷努力，也會獲得再一次挑戰(zhàn)的機會。
事實上，管理層的大多數(shù)成員都遭遇過失敗。他們從自己的經(jīng)驗教訓中學習，不斷努力，最終獲得了成功。例如，迅銷的高管之一柚木治曾在蔬菜業(yè)務(wù)（FR Foods）上栽過跟頭，這個方案由他提出，他本人還擔任了那家子公司的CEO。FR Foods在2004年宣告破產(chǎn)，彼時公司赤字已達26億日元，而這距離公司成立僅僅兩年。為了對這一局面負責，柚木治面見柳井正并遞上辭呈。但柳井正拒絕了，并告訴柚木治“等你把損失賺回來再辭職”。
2008年，柚木治得到成為迅銷旗下子公司GU副總裁的機會，而他如今已成為了該公司的執(zhí)行總裁。在他手下，GU得以成功發(fā)展，現(xiàn)在每年利潤達到200億日元。
最近，賓夕法尼亞大學副教授安格拉?杜克沃特（Angela Duckworth）推崇的“grit”（堅毅）概念引起了許多人的關(guān)注。她堅稱，要取得杰出成就，堅毅的品質(zhì)比才能更重要。而優(yōu)衣庫的文化正是鼓勵員工培養(yǎng)堅毅的品質(zhì)。柳井正在其著作《一勝九敗》中也提到過自己反復失敗、振作和成功的事例。事實上，柳井正百折不撓的精神正是構(gòu)成優(yōu)衣庫基本價值體系的重要部分。
5.由業(yè)務(wù)主管、人力資源（HR）和人才開發(fā)部門共同進行人才管理。當筆者在4年前加入迅銷管理及創(chuàng)新中心時，該中心才剛剛成立兩年，只有3位成員。在那之后，通過與“優(yōu)衣庫大學”（優(yōu)衣庫為驅(qū)動全球各地區(qū)增長而開展的系統(tǒng)化培訓門店管理人才的部門）的聯(lián)動，該中心從全球各地吸引了逾100人加入。然而，這種快速擴張也帶來了兩個問題。其中之一似乎是教育培訓者最容易面臨的問題：即只注重開發(fā)優(yōu)質(zhì)的課程，卻忽略了該課程在幫助提高店鋪經(jīng)營業(yè)績方面的實用性及影響力。盡管該中心的許多成員都有在門店工作的經(jīng)驗，這一問題仍時有發(fā)生。為了規(guī)避這一問題，迅銷管理及創(chuàng)新中心及其全球各地的成員制定了強調(diào)“教育即實用性”的教育培訓政策。該中心的成員通過頻繁的門店考察，基于自己的實際門店經(jīng)驗來開發(fā)實用的培訓課程。
上一篇：東芝宣布將斥巨資新建閃存芯片工廠
下一篇：TCL李東生“出海”記
