招聘一個新員工，到底需要多少成本？
招聘成本應包括內部成本(Internal Costs )、外部成本( External Costs )和直接成本(Direct Costs )。
相信HR們都有一個共識：招聘一個新員工的成本真的很高。
而在招聘中，大家容易忽略的一點可能在于：“招錯人”的隱形成本更高！
招錯人的成本包括以下幾點：
● 招聘新員工的花費的直接成本和外部成本。
● 不匹配的員工的隱形成本，據有關調查顯示，此項成本為員工年薪的30%-50%。
● 無法直接量化的損失，如項目進展的緩慢、工作績效不佳等。
而北森《2017-2018中國企業敬業度報告》相關數據顯示，員工的留任意愿僅為64.34%，還有數據顯示，外部招聘管理者的留存率只有38%，高管留任數據更低。
若員工一年內離職，甚至是在試用期離職，那么企業面臨還要繼續招人的困境，有時招聘流程甚至需要重復兩到三次，花費的內部招聘成本不容忽視。
所以，如果招到“錯的人”，不管是員工留任還是不留任，企業要擔負的顯性招聘成本和隱形招聘成本都是巨大的。
02
企業為什么會“招錯人”？
? 外部經濟環境變化劇烈，企業急需“降本增效”
從去年下半年以來，企業面臨的外部環境經歷了十分劇烈的變化：經濟形勢不明朗，中美貿易戰不斷擴大化等等，都給企業造成了巨大的壓力。
在企業快速增長時期，“錯的人”帶來的影響并不那么明顯。同樣的人員配置，在經濟不明朗時期，負面影響更容易暴露出來。此時的企業，對于“對的人”就十分渴求了，所以最近各大企業“降本增效”優化不合適員工的動作頻頻發生。
? HR面臨快速招人的壓力，質和量難以兼顧
企業在招聘壓力下，或多或少會降低用人標準。很多企業想快速招到合適的員工，給HR制定嚴格的KPI，每月必須要有一定數量的新員工入職。HR在這樣的壓力之下，只能縮減每個環節的招聘時間。
有一些HR朋友表示：如果想要快速完成公司定的招聘任務，面試環節就不能花費太多時間。有些HR朋友甚至定了這樣一個時間表：一般崗位的人員，面談時間控制在5分鐘之內；管理及技術崗位人員，控制在10分鐘之內，這樣一天下來才能面試更多的候選人。
可以想見，這樣如同流水線作業流程下錄用的員工，他們的工作價值觀和個人素質能力是否和公司匹配，他們是否認同公司的企業文化，這些問題都像定時炸彈一樣，很容易在試用期暴露出來，造成新員工入職一個月不到就離職的情況。
而如果這些問題在短時間內沒有暴露，但實際上員工與崗位并不匹配的話，給企業造成的負面影響可能是更加隱秘而長遠的，如果入職的員工是管理層的話，這樣的負面影響更可能成幾何倍數對公司造成巨大影響。
而這無疑是對企業資源的極大浪費，也大大提升了企業的招聘成本，甚至影響企業的長期發展。
? 業務部門和HR協同困難，互相推諉
此外，當HR招來的員工工作一段時間不符合崗位要求后，經常會出現HR和業務部門互相推諉的場景：
HR
我已經在努力招人了，但是業務部門自身策略不清晰，對于崗位用人標準不明確，甚至要求招一個技術大牛一個星期之內就入職，最后招來了人不合適，業務部門還把責任都推到我身上，我覺得這活兒沒法干！
你們是專業的，你們應該協助我們制定明確的用人標準；而且業務變化這么快，員工突然離職，這種情況我們也沒辦法預測，當然需要HR來幫助我們。我想招一個穩定的合適的員工怎么就這么難呢？
業務部門
? 多方信息難以統合，無法客觀正確決策
而對于是否錄用一名員工，還會出現面試官、HR、測評報告、業務部門幾方結論不一致的情況，導致信息越多、越難決策，影響招聘效率，增加招聘成本。
所以企業招聘要更敏捷，降低招聘成本的意思不是降低招聘費用，也不是減少招聘人數，只有招到對的人，才能真正降低招聘成本！
03
如何招對人？你的招聘工作需要運營起來！
招聘工作如何運營起來呢？這需要我們用產品運營的思維對待招聘工作。
招聘運營的概念中，招聘本身需要更聚焦業務，更聚焦商業結果。
是否運用招聘運營思維是HR工作狀態的分水嶺：
? 關于目標
● 招聘事務工作中，HR更關注的是招聘完成率、招聘周期、招聘成本；
● 招聘運營工作中，HR更關注的是商業價值、投入產出比、人均效能；
? 關于和業務部門協同
● 招聘事務工作中，HR以配合業務部門為主；
● 招聘運營工作中，HR主要與業務部門聯動；
? 關于招聘流程
● 招聘事務工作中，HR的主要工作是理解業務部門的需求?招聘過程數據的跟進?時候招聘效率分析。
● 招聘運營工作中，HR的主要工作是理解業務策略、共識人才要求?跟進人才數據（如評價、表現和效能等）?招聘運營數據分析。
提升人才投資效益，做好招聘運營的關鍵是：業務化、數據化、系統化。（來源/微信公眾號bilio）
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