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在當(dāng)今世界中什么才是“好工作”？我們認(rèn)為，至少應(yīng)該包括一個(gè)體面的工作環(huán)境：有公平的薪酬、可接受的薪酬漲幅、對(duì)工作擁有一定的自主權(quán)和控制權(quán)，以及實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)。若員工能在工作的激勵(lì)下滿足客戶的需求，這樣的員工將會(huì)創(chuàng)造一個(gè)強(qiáng)有力的反饋循環(huán)，從而增加公司業(yè)務(wù)。企業(yè)如果能制定戰(zhàn)略創(chuàng)造更多的“好工作”，這不僅將使員工受益，也將幫助企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)力。

下面我們從五個(gè)方面介紹企業(yè)創(chuàng)造“好工作”可以采取的策略，以及一些實(shí)例。

1
解決員工過(guò)度工作的問(wèn)題

研究發(fā)現(xiàn)，在敬業(yè)度最高的員工中，有20%的人會(huì)感到倦怠。對(duì)于工作，這些人同時(shí)擁有較高的激情和壓力。如果公司沒(méi)有意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題，并開(kāi)始行動(dòng)，當(dāng)這些最有干勁、工作最努力的員工筋疲力盡之時(shí)，便是公司失去這些好員工之日。

今天，每個(gè)人的職業(yè)生涯更像一場(chǎng)馬拉松，而非短跑。如果想讓員工在更長(zhǎng)的工作生涯中保持積極的狀態(tài)，并維持幸福感，那么公司需要確保員工不總是感到筋疲力盡。

? 積極調(diào)整員工工作負(fù)荷

鼓勵(lì)員工在工作中適當(dāng)休息調(diào)整——即使是短暫的休息——也能夠幫助員工恢復(fù)活力提升產(chǎn)出。2015年，社交媒體管理平臺(tái)Buffer推出了引入財(cái)務(wù)激勵(lì)措施、鼓勵(lì)員工休假的政策，并在2016年升級(jí)為強(qiáng)制休假政策，以確保員工能適當(dāng)休息。

? 在員工中樹(shù)立起榜樣

分享榜樣的故事也會(huì)起到很大作用。2015年，Barclays（全球最大的銀行和金融機(jī)構(gòu)之一）推出了一系列在家工作、調(diào)整工作時(shí)間、短暫中止職業(yè)生涯等靈活的舉措，以支持處于人生不同階段的員工，比如想繼續(xù)深造、剛剛為人父母或需要照顧其他家庭成員。通過(guò)講述這些員工的故事，Barclays鼓勵(lì)3000多名中高級(jí)管理人員努力成為“有活力的員工”。2017年，57%的員工都認(rèn)為自己是充滿活力的員工，并且敬業(yè)度得分超過(guò)了其他員工。

? 利用技術(shù)工具

人類大腦的運(yùn)行模式與所謂的次晝夜周期（ultradian cycles）相似，即大腦高頻率活動(dòng)（約90分鐘）之后，是大腦低頻率活動(dòng)（約20分鐘）。對(duì)于經(jīng)常使用電腦屏幕的人來(lái)說(shuō)，每90分鐘充電一次尤其重要。一些應(yīng)用程序和軟件程序可以提醒和鼓勵(lì)人們?cè)谝惶熘杏幸?guī)律地進(jìn)行身體休息和精神放松。PwC Netherlands（普華永道荷蘭所）多年來(lái)一直為員工提供這樣一種工具。

? 合理的工作空間設(shè)計(jì)

可以在工作空間中融入一些自然元素，取消一排排的小隔間，安置一些公用辦公桌，設(shè)置一些舒適的角落，這樣員工們就可以在工作間隙聚在一起，稍作休息之后再重新投入工作中。

2
為遠(yuǎn)程辦公員工營(yíng)造歸屬感

所謂歸屬感，即當(dāng)我們擁抱那些讓我們變得與眾不同、變得更加愉悅、變得更加高效的事物時(shí)，從心底生發(fā)出的安全感和價(jià)值感。帶著歸屬感我們也會(huì)變得更加健康，從而能夠更好地應(yīng)對(duì)工作壓力。從另一方面來(lái)看，缺少歸屬感往往是員工離職的首要因素之一。

今天，團(tuán)隊(duì)核心成員可能散落在世界各地，自由職業(yè)者在工作中扮演著越來(lái)越重要的角色，加強(qiáng)這些員工與其他同事的聯(lián)系，為他們營(yíng)造歸屬感，讓整個(gè)組織更有凝聚力，可以從這五點(diǎn)出發(fā)：

? 相信員工。

遠(yuǎn)程辦公最大的優(yōu)點(diǎn)在于，你可以在一天當(dāng)中安排好不間斷的、不受外界干擾的工作時(shí)間，集中注意力處理工作。管理者應(yīng)明確自己的期望，讓遠(yuǎn)程辦公員工了解到公司的最佳溝通方式，然后相信員工。即使不能隨時(shí)收到員工的新消息，也不必大驚小怪，或者懷疑員工在浪費(fèi)時(shí)間。

? 公開(kāi)場(chǎng)合肯定員工。

遠(yuǎn)程辦公員工獲得的來(lái)自同事或領(lǐng)導(dǎo)的贊揚(yáng)，往往少于辦公室辦公員工。學(xué)會(huì)在公開(kāi)場(chǎng)合（無(wú)論是在協(xié)作辦公工具Slack上，還是在團(tuán)隊(duì)視頻會(huì)議中）表?yè)P(yáng)團(tuán)隊(duì)成員出色完成任務(wù)，將大大幫助團(tuán)隊(duì)成員建立起歸屬感和認(rèn)同感。

? 注意時(shí)差問(wèn)題。

要讓在各個(gè)時(shí)區(qū)工作的員工獲得參與感，那你就要注意應(yīng)該讓每個(gè)參與到項(xiàng)目中的人都充分發(fā)表自己的觀點(diǎn)。由于需要協(xié)作的團(tuán)隊(duì)之間存在時(shí)差，則需要特別注意時(shí)間安排。如果在迫不得已的情況下，你需要請(qǐng)某位已經(jīng)下班的同事參加會(huì)議，建議盡量不要開(kāi)視頻會(huì)議，并不是每個(gè)人都做好了隨時(shí)接入視頻通話的準(zhǔn)備。

? 創(chuàng)造更多交流的機(jī)會(huì)。

這可以通過(guò)安排虛擬午餐、虛擬茶歇或特殊活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)，比如 “pair calls（伙伴電話）”。在定期的“pair calls”中，參與者將被兩兩隨機(jī)分配，不必對(duì)內(nèi)容提出具體要求，同事們可以隨意談?wù)摫舜说募胰耍窒肀舜说膼?ài)好和最喜歡的節(jié)目，通過(guò)這些方式來(lái)增進(jìn)同事之間的了解。

? 寄送一些小禮物。

在當(dāng)今這個(gè)一切都被數(shù)字化的時(shí)代，一個(gè)實(shí)實(shí)在在的包裹，可能將給員工帶來(lái)一份額外的快樂(lè)和激勵(lì)。這個(gè)小禮物可能僅僅是公司禮品、書籍、零食、生日蛋糕或者一張手寫的賀卡。

3
鼓勵(lì)適應(yīng)性和靈活性

在未來(lái)，隨著人們平均壽命的不斷增長(zhǎng)，工作和技能的發(fā)展，公司的傳統(tǒng)培訓(xùn)模式、以及員工過(guò)去的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃將無(wú)法跟上時(shí)代需求。這就需要公司運(yùn)用新的方式，鼓勵(lì)員工的適應(yīng)性和靈活性。

? 非正式的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)

在線社交學(xué)習(xí)平臺(tái)等非正式的學(xué)習(xí)方式，可以讓員工在學(xué)習(xí)內(nèi)容、時(shí)間和地點(diǎn)方面有更大的自主性。

澳大利亞零售銀行Westpac最近就為其4萬(wàn)名員工創(chuàng)建了在線社交學(xué)習(xí)平臺(tái)，系統(tǒng)根據(jù)每位員工的個(gè)人資料個(gè)性化學(xué)習(xí)內(nèi)容；員工則根據(jù)自身需要選擇他們想要學(xué)習(xí)的東西。Westpac首席信息官Dave Curran表示：“在某種程度上，涅槃就是人們?cè)诮M織的引導(dǎo)下，自學(xué)他們感興趣的東西，并朝著自己有需求的方向發(fā)展。”

? 個(gè)性化的工作體驗(yàn)

個(gè)性化的工作體驗(yàn)有助于提高員工的適應(yīng)性。

喜力（荷蘭啤酒品牌）在全球擁有8萬(wàn)多名員工，該公司的職業(yè)追蹤工具通過(guò)分析哪些工作機(jī)會(huì)符合哪些員工的職業(yè)抱負(fù)，從而幫助員工在公司內(nèi)部實(shí)現(xiàn)橫向流動(dòng)。員工可以有選擇地接收那些與他們心儀的工作崗位的信息，這也更便于員工們適當(dāng)調(diào)整自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

4
支持“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)”

如今，想要?jiǎng)?chuàng)業(yè)開(kāi)公司的年輕人比以往任何時(shí)候都要多，年長(zhǎng)者們也開(kāi)始將目光轉(zhuǎn)向創(chuàng)業(yè)。如果一家公司不提倡“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)”，即鼓勵(lì)員工在公司內(nèi)部開(kāi)創(chuàng)新企業(yè)，提出切實(shí)可行的商業(yè)想法，則有可能會(huì)失去員工的創(chuàng)意。

支持內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的關(guān)鍵在于，要在公司內(nèi)部營(yíng)造一種鼓勵(lì)創(chuàng)新、公司會(huì)為其承擔(dān)部分風(fēng)險(xiǎn)的安全環(huán)境。在這種環(huán)境中，員工具有較為放松的心態(tài)，從而會(huì)降低在日常工作中的犯錯(cuò)幾率。因?yàn)閯?chuàng)造力通常是由產(chǎn)生的想法數(shù)量決定的。2015年的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，人們提出的前20個(gè)想法往往遠(yuǎn)不如接下來(lái)的15個(gè)想法有創(chuàng)意。

并不是所有的創(chuàng)業(yè)點(diǎn)子都能獲得成功，因此獎(jiǎng)勵(lì)失敗在鼓勵(lì)冒險(xiǎn)方面起著重要的作用。2006年，塔塔集團(tuán)（Tata Group）設(shè)立了一個(gè)名為Innovista的獎(jiǎng)項(xiàng)，旨在表彰那些雖然失敗了但依然邁出了第一步的創(chuàng)新員工，并在員工中培養(yǎng)起“適當(dāng)?shù)拿半U(xiǎn)精神”。 另一些企業(yè)會(huì)定期舉行“黑客馬拉松（手機(jī)插件開(kāi)發(fā)的主要形式：高手云集一堂，幾十個(gè)小時(shí)里開(kāi)發(fā)出一款插件，現(xiàn)場(chǎng)休息，做完當(dāng)場(chǎng)交作品）”，在比賽中員工們提出想法，并根據(jù)公司的戰(zhàn)略競(jìng)相應(yīng)對(duì)具體的挑戰(zhàn)，參加者將獲得獎(jiǎng)賞。

5
提供自主權(quán)

面對(duì)迅速變化的工作環(huán)境，員工們?cè)絹?lái)越重視自主權(quán)。受訪者經(jīng)常表示，他們?cè)敢夥艞壐呤杖耄D(zhuǎn)而從事一份自己能夠進(jìn)行更好地控制也更加有意義的工作。

神經(jīng)學(xué)家的研究也表明，無(wú)力感會(huì)導(dǎo)致幸福感的缺失，會(huì)讓人感到挫敗從而減少動(dòng)力，甚至損害認(rèn)知能力。營(yíng)造一種讓員工擁有更多自主權(quán)的公司文化可以幫助員工提升工作幸福感，并在工作中表現(xiàn)更出色，從而為公司貢獻(xiàn)更多的力量。

例如，流媒體音樂(lè)服務(wù)平臺(tái)Spotify將其2000多名員工組成了一個(gè)個(gè)自治小組。這些小組成員來(lái)自不同部門，他們自我組織，在合作中尋找某個(gè)問(wèn)題的最佳解決方案。

游戲軟件公司Valve以其扁平的組織結(jié)構(gòu)而聞名，在該公司中，員工們可以推著帶輪子的辦公桌在公司大樓里四處走動(dòng)，尋找自己感興趣的項(xiàng)目，并加入其中。公司只要求員工們要對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)。當(dāng)員工加入一個(gè)新的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)時(shí)，他們將被給予明確的期望；當(dāng)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，他們必須完成360度的評(píng)估，以衡量每個(gè)人的貢獻(xiàn)。