需要明確的是接受一個新的工作，談薪水只是求職的一個環(huán)節(jié)而已，而薪酬談判的核心就是明確自己的期待和市場情況。
很多職場人跳槽后，本來興高采烈上班，結(jié)果入職后發(fā)現(xiàn)其他同崗位同事工資比自己高，瞬間跌入谷底。要是發(fā)現(xiàn)自己同事工資比自己低，就開始我心飛翔。
對于你值多少錢這件事情，是市場能給到的價格，你對市場的了解，加之你的談判技巧等多方面因素決定。說到底，就是你期望工資的滿足程度+你對市場價格的了解程度兩個因素決定。
如何知道市場價格呢?
我過去工作就是薪酬架構(gòu)設(shè)計，每年都會參加行業(yè)薪酬調(diào)研，所以比較了解各行各業(yè)的市場情況，也會比較清楚企業(yè)設(shè)計薪酬價格的底層邏輯——工作本身讓我實現(xiàn)了薪酬方面的信息對稱。
對于一般的職場人，要了解市場價格，不妨從以下幾個方面入手。
積累同行業(yè)人脈，認(rèn)識和結(jié)交同行，或者親戚，朋友，學(xué)姐學(xué)長，老師等人脈資源；
鏈接行業(yè)薪酬專家，比如同行業(yè)HR和行業(yè)資深獵頭；
利用搜索渠道，比如智聯(lián)招聘，知乎等等…
完全可以把自己定位為一個薪酬調(diào)研的小機(jī)構(gòu)，平時注意積累和搜集市場數(shù)據(jù)。通過以上渠道你可以大體了解市場薪酬范圍，然后設(shè)定好自己的底線價格，市場價格，理想價格。
通常來說，底線價格 ≤ 市場價格 ≤ 理想價格。
比如，根據(jù)你了解市場某職位薪酬范圍是10000-11000左右，那么你應(yīng)該報多少合適呢？在給企業(yè)方報價的時候，先自己回答一個問題，低于多少我不會接受?
低于10000你去嗎？去。
低于9000你去嗎？去 ——這就是你的大致底線價格。
低于8000你去嗎？不去，不去，不去。
那么，在談判環(huán)節(jié)報12000-13000就是比較明智的價格，也就是高于市場價格的你的理想工資，而你的底線價格大體是9000-10000。
最重要的是通過面試來試探市場對你的反饋，總結(jié)自己的能力和經(jīng)驗在市場上值多少錢。
薪酬談判是否有策略？
有。
很多人的跳槽的時候都不清楚市場的情況，正好有獵頭或朋友介紹1-2個機(jī)會，就挖空心思想談個理想的offer。
這種想法是比較幼稚的，因為你并不了解市場對你的反饋，報價也是瞎報，高低也不清楚。
策略之一，通過面試積累經(jīng)驗，檢驗自己在市場上的價格。
成熟的職場人，在一個崗位工作一年半到兩年上就應(yīng)該主動到市場上看看機(jī)會，檢驗下自己目前的工作內(nèi)容、能力和經(jīng)驗在市場上是否有價值，市場的真實反應(yīng)如何？
同時可以嘗試報理想價格，看市場給到自己的真實反饋。當(dāng)然，我的經(jīng)驗都是在機(jī)會眾多的一線城市。小城市機(jī)會也不會特別多，圈子小，嘗試太多，容易壞了名聲。
我們通過面試，可以積累面試經(jīng)驗，增加自信，了解市場價格。總之，市場是最好的試金石。
策略之二，跳槽之前設(shè)定好合理的找工作時間，盡量手里有offer去談offer。
很多人跳槽的時候都是在本公司做不下去了，可能是跟領(lǐng)導(dǎo)鬧翻了，或者把客戶得罪了，或者和同事撕逼了，還有的人是常年不升職加薪，太委屈了，狠下心找工作。
這樣的心態(tài)去找工作，可以接受的時間長度都很短，忍不住就裸辭，從談判心態(tài)上來說，基本上給錢就走。
從跳槽時機(jī)的角度來說，最好在職業(yè)上升期或者在公司風(fēng)光一時的時候離開，這時候你在市場上會獲得最高的溢價。
另外，可以給自己設(shè)定合理的跳槽時間，比如用6個月左右的時間找到合適的機(jī)會，先找?guī)准夜揪毦毷郑灰婚_始就投自己的理想企業(yè)，練手差不多了再投。
如果在練手的過程中拿到幾個offer，可以先hold住，拿著offer和理想雇主談offer。
練手的好處是可以在理想雇主面試環(huán)節(jié)表現(xiàn)出最佳狀態(tài)。通常獵頭和企業(yè)都會在面試環(huán)節(jié)問你手頭是否有其他offer，希望了解你的求職進(jìn)程。如果候選人說，我手里已經(jīng)有幾個offer，自然有底氣，這就是談判的重要籌碼。
注意說自己有offer的措辭，可以說，坦白講，我目前有兩個offer，但都不是特別滿意，我更希望能到××公司工作...... 因為......我希望....
我曾經(jīng)負(fù)責(zé)公司審批升職加薪等流程，現(xiàn)實情況是很多優(yōu)秀人才被獵頭挖之后，拿著offer提辭職，因為是人才嘛，領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)自然會count offer來挽回，那么就順利在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)升職加薪。
這樣的人才通常都是在企業(yè)的核心崗位的高價值人才，而那些高替代性的普通員工，你的去留真的沒有人在意。因為市場檢驗了你，給出了標(biāo)價，企業(yè)惜才，你有價值，或者領(lǐng)導(dǎo)正好需要你，就會給到你想要的。
策略之三， 先發(fā)制人，高開低走，附加協(xié)議。
市場上的中高端職位，獵頭和企業(yè)方對候選人的薪酬都是open的，所謂open，就是根據(jù)候選人目前的package（整體薪酬包），根據(jù)市場情況，對其能力進(jìn)行評估，給予一定的合理漲幅。
1、先發(fā)制人：
在面試的最后環(huán)節(jié)，企業(yè)方會拋出關(guān)鍵問題——你期望的工資是多少？我建議“先發(fā)制人”，在了解了市場價格的前提下，所以當(dāng)然是我們先報出理想價格。
我們先報，主動權(quán)就在我們。況且我們心里知道企業(yè)價格和我們能接受的底線。比如，底線9000， 市場價格10000， 理想價格12000。那么，當(dāng)企業(yè)問你的期望工資的時候，你就直接說12000。你有80%的可能拿到11000的offer。而候選人通常會犯的致命錯誤是在報價的那一刻突然慫了。
自降身價，比如明明心里想好了理想價格是12000，面試官問出問題的那一刻，嘴就不聽使喚的報出10000。企業(yè)經(jīng)過第二輪談判開出9000的價格，直接擊穿到你的底線價格，好吧，那就接受吧。這樣的場面和談判過程——非常常見。
2、高開低走：
所謂“高開低走”，也是給企業(yè)一點斡旋的空間，當(dāng)然也有一些情況，基于你報出的價格在企業(yè)的薪酬架構(gòu)里屬于低價位，企業(yè)也不會和你討價還價，直接給你offer。
市場上大部分情況是企業(yè)會和候選人進(jìn)行談判，也就一輪到兩輪。你提出一個報價，企業(yè)說OK，或者說稍微調(diào)整下期望。僅此而已。
3、附加協(xié)議
如果你的期望就是12000，企業(yè)談判中說只能給你11000，你可以嘗試談判和企業(yè)協(xié)商，是否可以在合同中寫出，在半年內(nèi)11000，如果勝任工作，過了某時間或完成某項目將工資調(diào)整到12000。
這就是附加協(xié)議的例子，你可以根據(jù)求職中的實際情況來應(yīng)用。
