在如今的市場環境下，我們會遇到這樣一個現象：人才很多，但仍然很難招到。
互聯網+時代下，HR面臨的招聘困境
在如今這個互聯網+時代，企業的生命周期發生了改變，原來是初創期，發展期，高潮期，衰退期。而現在，只有兩個階段：要么從初創去到高速發展，要么初創期后面臨轉型。
據調查，2018年以前，民營企業的存活期是3年，2018年以后，這個存活期……只有1.5個月。
所以當公司在初創期到高速發展的過程中，HR面臨著大批的招聘，哪還有什么“金三銀四”、“金九銀十”，月月在招人，月月都是戰斗月。
創業不成面臨轉型的公司的HR就更痛苦，一面在招人，一面在辭退。不了解公司的戰略，不能從戰略層面匹配人員，留給HR的就是慘淡的員工留存率。
但市場越是這樣的嚴峻形勢，我們越要提高面試的“精準度”。HR們要以變化應對變化，用與時俱進的思維做真正的精準型面試。
“互聯網+”時代下，面試思維的顛覆與創新
? 建立投資思維
候選人是否能夠勝任？
她能否接收我發的offer？
招這個人能帶來多少利潤？投入產出比有多少？
這些都會是我們在招聘時經常會想到的問題?，F在，人力資本時代已經到了心理資本時代，搞不懂95后想的是什么，就真的留不住他們。
95后心里想的是什么，我們真的懂么？
他們在意的是你給他的職位嗎？
是你給出的薪水嘛？
不是，至少是不全是。90、95后關注的是在企業平臺上的個人發展，如果和企業無法做到“同呼吸，共命運”的話，第二天辭呈就會放在桌子上。
? 建立合伙人思維
在我們所建立的平臺上，理想狀態下，平臺上的每個人都可以成長為合伙人。前面提到，95后最想知道的是他在公司的發展，是在公司最高能走到什么程度。我們其實可以在面試時，通過話術和候選人建立一種心理上的契約。
我們公司最年輕的合伙人是88年的，一個悉尼大學畢業的女孩，本碩都是金融專業，碩士畢業時已經考過了CFA2級。2012年時以一個極低的薪資來公司做分析師，5年以后，她已經成長為一個管理百億規模股權基金的合伙人。
我在每次面試90后95后時，我都會給他分享這個案例。無論是出納，會計，分析師……如果員工沒有主人翁意識，沒有自驅力，是成長不起來的。金融行業如此，相信其他行業亦如是。
“要在一個領域里，從專業到專家，要經過一萬小時?！币蝗f小時定律是作家格拉德威爾在《異類》一書中指出的定律?！叭藗冄壑械奶觳胖宰吭椒欠玻⒎翘熨Y超人一等，而是付出了持續不斷的努力。1萬小時的錘煉是任何人從平凡變成世界級大師的必要條件?！彼麑⒋朔Q為“一萬小時定律”。
想要更快的成長就要多付出，如果單從制度的角度上看，這是加班，但站在個人成長的角度，10000小時，8小時工作制，1250天，誰能在在已固定的工作時限外，更快的積累經驗，縮短這個成長期，就能在自己的領域有更多建樹。
當我們談到面試時，談的是什么？
? 透過面試，深度挖掘信息
? 透過面試，探查內心期望
? 透過面試，各項動機匹配
HR需要通過面試尋找潛藏在候選人話語背后的“潛臺詞”，他跳槽動機是否單純？接受offer是否心甘情愿、有什么難以啟齒的故事？總之，不只要看他說了什么，更重要的是要看他沒說什么。
他可能在提到自己的過往經歷及業績的時候，描述得天花爛墜、口若懸河。但既往業績好，以后就一定好么？
未必。其實面試過程中，業績的考量一定不能是面試的全部。因為一旦換了環境換了平臺，尤其是換了市場環境，候選人的業績是瞬息萬變，不可預知的。
所以面試思維最重要的，不是“看績效”而是“觀潛質”。
那候選人的潛力是什么？我們來看一個冰山模型。
知識和技能我們可以輕易地從簡歷上看出來，但他是否具有團隊合作精神？后選人的自我認知度有多少？他是如何解決人際交往需求的？這些冰山以下的信息更需要我們在簡歷上挖掘出來。
而如何才能利用45分鐘到1個小時，把模型中的這些信息進行挖掘并精準確認？
問聽看記，做一小時全方位了解候選人的金牌面試官
1問——多問過去，少問將來
像要問出水平，問出信息，就要在做面試準備時下足功夫。
? 簡歷準備
在面試候選人之前，將簡歷上的信息瀏覽2遍以上，并標注出需確認項，如簡歷間隔期、簡歷疑點等；
? 邀約安排
在與候選人做好邀約后，在頭一天晚上，將候選人的簡歷和邀約安排通過郵件的方式發給業務部門的leader，并在微信上也發送一版。
? 信息同步
如果是和業務部門分開面試，要將已問過的問題copy一份給業務部門的同事。這樣可以節省時間精力的同時，展現了更高的專業性。
做好了面試準備，接下來就是面試環節了。面試中的提問不簡單，我們絕不能問一些候選人簡歷中已有的基本信息，而是要將考察內容隱藏在問題里，并通過回答的分析予以確認。
對于開放式問題， 這里推薦使用STAR方法：
了解背景（Situation）:當時是什么情況
明確任務（Task）:你需要完成什么事情
你的行動（Action）:那你當時做了什么
關注結果（Result）：得到的結果是什么
當我在面試“M級”（管理層）候選人時，我會問這樣的問題。
在管理團隊時做的最滿意的一件事是？
怎么處理團隊內矛盾，請舉個例子？
銷售部門和其他部門有了矛盾，又是如何處理的？
這三個問題其實是層層遞進卻環環相扣的。如果候選人在回答時目光游離、閃爍其詞，那他對項目很可能只是參與而不是主導。而如果候選人能侃侃而談，案例翔實，那他很有可能是個對外能開拓市場，對內能解決矛盾的優秀管理型人才。
2聽——聽語速、音量、性格
? 聽語速
研究表明，每分鐘150-180字的說話速度是讓人比較舒服的。
如果候選人語速過慢，證明他在思考，而在回答我們拋出的簡歷疑點時思考過多，則要格外留意。如果候選人語速很快，那我們要判斷后續人士就是說話語速快還是因為緊張，抑或是把題庫背的太熟練的“面霸”。
? 聽音量
如果候選人聲音細微，除了緊張、不自信之外，還有可能是亞健康等身體原因。
即使不是身體原因，候選人就是說話聲音很弱很小，即使面對面坐著，我們仍無法聽到他在說什么，那對于有這種交流習慣的人，相信在工作過程中，也會給同事帶來困惑的吧。
? 聽性格
性格是可以通過說法方式，音量高低等細節來判斷出來的。像銷售類的職位，開朗陽光，笑聲爽朗這種適合與人打交道的人，天生就具有相當的優勢。而一些文字類工作，其實更適合一些措辭考究，說話前后邏輯性很強的人。舉個例子……
前段時間公司需要一名投研經理，投資研究平時的主要工作對象其實就是各種報告，屬于業務團隊里的后臺。當時有一個候選人時全球TOP30的海歸碩士，面試過程中口若懸河，言談舉止之間透露著自信。我當時非常欣賞他，但并沒有給予錄用。原因在于他太“口若懸河”了，寫報告的人一定是能“坐得住”的人，他填寫表格時字跡潦草，提到業績總是侃侃而談，這種人即使再怎么標榜自己的文字功力，也是不適合做投研的。
3看——看眼神、手勢、身體語言
一個候選人，面試的時候始終保持一個側坐的姿勢，他表露的是什么樣的內心？在談到關鍵問題的時候，總是不自主地去摸鼻子，那他說的到底不是真話？
在一次視頻面試中，有兩個應聘出納的候選人。一個是985的本科生，另一個是專升本，而且當時并沒有拿到本科畢業證。前者簡歷很漂亮，提到對工作的看法時侃侃而談，而后者則沒有對問題做過多延展，一板一眼地回答問題。但當問到曾用什么財務軟件時，前者眼神游離，而且說完之后摸了一下鼻子，而后者始終回答地中規中矩，言語之間流露出頗多誠懇。最后我和另外一個面試官都更傾向于后一個姑娘。
側坐或者雙手抱胸等坐姿，反映的是候選人不信任，抗拒的心理。而下意識的摸鼻子，尤其是在回答一些經歷專業等關鍵問題的適合，這種小動作更可能被認為是說謊時的掩飾。
其實人們在不經意間，流露出的眼神，表情，包括表達時的手勢，這些身體語言包含了很多“語言”之外的信息。而這些信息往往比他“說”出來的，更能傳達出他的真實想法。
這里要多說一句，心里有個縫紉機的人，我是不會用的。盡管有些武斷，但這種行為習慣我真的接受無能。
4記——記“有效” 面試筆記
當我們在做面試尤其是群面時，我們一定要記住我們是為公司招的這個人，我們要拿候選人的各項指標去對標我們的崗位要求，而不要變成候選人之間的對比。考勤表中不僅要打分，還有簡要標出分數的原因。
去年12月的時候TCFA在美國有一個年會，紐約的投資總監聯系了我，而且想要我把最近的需求職位發給她，我當時雖然沒有招聘需求，但還是應邀發給了她。
一星期后，她發來了照片和郵件，照片是在TCFA年會時做的職位易拉寶、展位的照片，而郵件的附件是兩個電子版簡歷壓縮包，里面分門別類的放著前臺和后臺的100多份簡歷。這件事讓我非常感動。后來安排了候選人在紐約的面試，這位投資總監面試完之后，立即發了郵件給我——幾百字的郵件正文就是一個完美的面試筆記——包含了候選人的主要信息、跳槽經歷、業績分析，以及他覺得會給公司帶來的益處以及自己的建議。
這是迄今為止，在我的職業生涯中遇見過的最震撼我的面試筆記。我相信這是她在從業經歷中養成的良好習慣，不管她是否受過相應的面試訓練，但那一刻，她對工作的認真負責、專業嚴謹，讓我這個專業HR發自內心的不住稱贊。
在可預見的未來，人力會逐漸成為公司最核心的部分，人力資源也會變得任重而道遠。希望每個HR都能在日后的道路上不斷學習，精進自己，心之所向，素履以往。 文章來源 / 大街網（公眾號dajiechina）
