核心人才的流失經(jīng)常是因為與企業(yè)不兼容，而與企業(yè)的不兼容往往又是因為與企業(yè)的某個環(huán)節(jié)不兼容，所以企業(yè)要想留著核心人才，就需要“一把手”去找到不兼容的關(guān)鍵點，完善人才管理體系，這樣才能實現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展。
我們都知道，人才是公司發(fā)展的根本，之前談過不少招人、識人、用人的原則，但如果留不住人才，那也是白搭不是嗎。所以，留人也是很重要的話題。對于公司或團隊而言，核心人才一旦出現(xiàn)大面積流失，無疑是致命打擊，所以，保持團隊核心人才的穩(wěn)定非常重要。
為什么會出現(xiàn)人才流失？有人說關(guān)鍵是錢給少了。但“喬幫主”喬布斯卻宣稱，“真正頂級人才最在乎的一定不是錢”，如果是因為錢，那該如何解釋哪些高薪人士的離職呢，該如何解釋某些初創(chuàng)公司薪酬不高但離職率低呢。事實上，今天看到的大公司，在其初創(chuàng)階段，都不是高新，但人才依舊不斷歸附。看來，錢最多只能算是一個表層原因，而不是最關(guān)鍵的原因，那什么才是“關(guān)鍵原因”呢？
如同我經(jīng)常說的那樣，因為相信是一家不錯的公司，所以選擇加入這家公司；因為不信任直接領(lǐng)導(dǎo)，所以選擇離開這家公司。
換句話說就是：要維持團隊穩(wěn)定，“團隊一把手”才是“關(guān)鍵先生”。何謂“團隊一把手”？對于高層管理者而言，CEO是一把手；對于中層管理者而言，總監(jiān)或分管副總是一把手；對于普通員工而言，主管是一把手。
這些“一把手”們，才是決定團隊核心人才去留的根本。
1我有一個習(xí)慣：一旦對方親口告訴我說想離開公司，我一般不挽留。
不是說要談?wù)勗趺戳羧藛幔思肄o職你留都不留，這是為什么？
我的理由很簡單，別人都直接向你開口要閃人了，這個時候你才想起來要留TA，早干嘛去了，現(xiàn)在為時已晚啊。
所謂留人，從TA進來之前起，就已經(jīng)開始了。在TA進來之后，更是你的日常工作。唯獨當(dāng)TA決定離開時，用不著去挽留。別人想走，說明你的留人工作沒做好，別人已經(jīng)失望透頂了，“強扭的瓜不甜”，任其自然好了。
“進來之前就以開始”，指的是你作為團隊一把手，要注重打造團隊文化氛圍，為引進人才做準(zhǔn)備。“進來之后是日常”，指的是你要關(guān)注團隊的成長，注重隊員的培養(yǎng)，給他們施展才華的平臺。你如果把這些工作做好了，團隊的核心人才會相對穩(wěn)定。
2說到留住人才的辦法，大致說來無非四種：報酬留人（給高工資）、制度留人（簽各種協(xié)議）、發(fā)展留人（給發(fā)展機會）、情感留人（打感情牌）。
說得雖然都有道理，但并未說到關(guān)鍵點上。
在我看來，留人的手段只有一個：團隊一把手的眼光格局。團隊一把手用好了，團隊也就穩(wěn)定了。
為什么這么說，我們不妨先來分析一下TA離開的原因先。
大家離職的原因，一定是各種各樣的，壓力大、福利差、離家遠、要結(jié)婚、要生娃、家人病等等不一而足，但作為領(lǐng)導(dǎo)要心里明白，這些都是借口，真正讓TA下定決心說bye bye的，只會有兩種可能，一是錢沒給到位，二是心覺得委屈。如果再簡潔一點，可以說就只有一個原因——干得不爽。
只有一種情況例外，準(zhǔn)備自己創(chuàng)業(yè)而離開的，不過離職創(chuàng)業(yè)的人畢竟不多，算是特例，這里只討論一般意義上的離職和留人。
為什么TA干得不爽呢，這就跟團隊一把手直接相關(guān)了。
3有人說，所謂的企業(yè)文化，就是“一把手”文化，老板的個人喜好，將直接為企業(yè)文化定性。比如老板愛打太極，公司必定盛行太極文化，如果老板愛喝酒，公司肯定是酒文化氛圍濃厚。團隊也是一樣，也是“一把手”文化。銷售總監(jiān)喜歡斗K歌，那么銷售員也會經(jīng)常K歌，市場經(jīng)理喜歡爬山，下屬也必定經(jīng)常攀登。
我有個多年的老朋友，在一家著名報社工作，當(dāng)年他們社長喜歡打籃球，報社上上下下都是籃球隊，天天有友誼賽，每年還搞內(nèi)部聯(lián)賽，好不熱鬧。后來換了個新社長，愛好茶文化，得嘞，籃球隊隨風(fēng)飄散，茶道開始盛行，每天茶香滿屋，坐而論道。
不是下屬喜歡溜須拍馬，個個奴顏媚骨，而是人類天性喜歡“摸順毛”，尤其擅長投領(lǐng)導(dǎo)所好，在某種程度上甚至可以說這是同理心的表現(xiàn)。只要領(lǐng)導(dǎo)喜歡做的不是傷風(fēng)敗俗、傷天害理的事，順勢而為做些領(lǐng)導(dǎo)喜歡的事情，沒什么不對。
好，既然團隊文化是“一把手”文化，那團隊“人來人往”肯定也和“一把手”息息相關(guān)。只有認清了這一點，你才會明白，團隊出現(xiàn)人才流失，這事跟HR的關(guān)系不大，跟“團隊一把手”的關(guān)系最大。
4人是一種追求精神感覺的高級物種，再好的工作，做久了，也經(jīng)常會有想辭職的瞬間。有人稱，在職業(yè)生涯里，每年都會有很多次辭職的沖動。作為團隊一把手領(lǐng)導(dǎo)，你一定要分清楚，哪些是偶爾發(fā)出的牢騷，哪些是堅決離開的信號。
基本上，只要TA親自把辭職信息明確地反映到你這里，無論是電話、郵件還是面談，你就已經(jīng)失去TA了。如果是議論閑談，而不是TA親自告訴你，那你還有回環(huán)的余地。
歷史上有個著名典故，“蕭何月下追韓信”，講的就是留人的故事。韓信不辭而別，蕭何聞訊后月夜追上韓信，許諾重用，韓信于是同返。
哎，你不是說別人一旦開口說走就不要留嗎，韓信這都付諸行動了，為啥還要強留？沒錯，但強留韓信的是蕭何，韓信可沒跟“一把手”劉邦當(dāng)面說過要走的話，他只是在背后發(fā)牢騷。后來劉邦聽從蕭何的建議，把韓信拜為大將，委以重任，終成偉業(yè)。
你要明白，如果你是團隊一把手，TA一旦親自告訴你想離職，那就是去意已決，因為TA肯定是經(jīng)過深思熟慮才開口直接面對你的，你想留也留不住。
而當(dāng)不是TA親自告訴你，而是別人告訴你TA有離開之意時，你就要留個心眼了。也許是謠言，也許是實情。如果TA在下面發(fā)牢騷，你得多想想自己在什么方面做得不好，也許還有補救的機會，說不定還能發(fā)現(xiàn)一個像韓信那樣被埋沒已久的人才呢。
5說的這么多，無非就是想說明一點，團隊人才的去留，跟團隊一把手領(lǐng)導(dǎo)是密切關(guān)聯(lián)的。如果你是“團隊一把手”（CEO、校長、廠長、經(jīng)理、主管等），在你的團隊出現(xiàn)核心人才流失的情況后，你不要責(zé)怪HR招來的人不靠譜，更不要指責(zé)走的人忘恩負義，最根本的原因一定出在你這里。是你做得不夠好，沒達到他們的期望，他們才決定離開你的。
一定要牢牢記住這一點：團隊人才的去留，跟很多因素都相關(guān)，而最關(guān)鍵的鑰匙，一直都是攢在“團隊一把手”的手里。團隊人才持續(xù)流失，一定是團隊一把手出了問題。
至于留住團隊核心人才的具體做法，被證明具有可行性的，有下面兩句話——
給TA四個機會：做事的機會，賺錢的機會，成長的機會，發(fā)展的機會。
給TA四種感覺：目標(biāo)感，安全感，歸屬感，成就感。
說法直接，意思直白。實施細節(jié)，見仁見智。
