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職場

職場晉升必知的十大偏方

發表時間:2013/9/22??

為及時治愈廣大基層群眾干部因無法職場晉升而導致心慌、失眠、精神萎靡等不良癥狀所帶來的病痛，本人經多年閉關研究，現開發出治療該病的十貼偏方。該偏方采用‘現
面試中應該避免的十大錯誤

發表時間:2013/9/22??

作為求職者面試，在我們去面試的時候都希望把自己最好的一面展現給面試官，因此有些時候可能就會用謊言來掩飾我們的缺點與錯誤，但是我們必須清楚的是，在面試中我們應該盡量避
如何提升個人職場價值?

發表時間:2013/9/22??

一名在索尼已經工作32年的51歲老職工，因為拒絕提前退休而被請進了“無聊辦公室”，其每日的工作就是讀報、上網，然后在下班時寫報告詳述一天活動。據悉，松下、東芝等都設置了此類辦公室。日企設置這么一個“無
馬云：愛迪生欺騙了世界

發表時間:2011/8/13??

今天是我第一次和雅虎的朋友們面對面交流。我希望把我成功經驗和大家分享，盡管我認為你們其中的絕大多數勤勞聰明的人都無法從中獲益，但我堅信
職業營銷人成功的四大白金原則

發表時間:2011/6/25??

二十一世紀人類進入全營銷時代，對營銷人也提出了更高的要求。產品的高度同質化，市場趨于細分化常常使企業在冰與火的對決中難以找到希望的窗口，而產
如何打造高績效團隊？

發表時間:2010/11/29??

目前企業正面臨新的、激進的發展目標以及最大程度地發揮員工潛力的壓力。競爭性的和全球化的商業環境向我們提出更多的要求。這意味著許多公司正在努力成為高績效團隊，以期成為
績效評估中的十種錯誤行為

發表時間:2010/11/29??

??績效評估毫無樂趣可言。相反，它往往令人感到十分懊惱，因為經理人的績效評估方式總是十分愚蠢，甚至把這一個對每個人來說都非常重要的一件事全都搞砸了。??第1種愚
人力資源管理的核心：價值鏈管理

發表時間:2010/11/29??

人力資源管理的核心是價值鏈管理。這條價值鏈上有三個主要環節，第一個環節是“價值創造”；第二個環節是“價值評價”；第三個環節是“價值分配”。“價值創造”“價值創造”強調的是創造要素的吸納與開發。它要求人
除了錢員工還需什么激勵

發表時間:2010/11/29??

德魯克說：“對員工最大的激勵就是幫助他們獲得業績，只有業績才能讓他獲得成就感。不是加薪，不是晉升，不是獎勵，那只是結果而已。”??員工激勵是個大
人力資源管理的四個基本前提

發表時間:2010/11/29??

解除老板困惑的思路已厘清，我們找到了解決問題的路徑，要想從根本上解除老板的困惑,就得回到“以人為本”這個根本性問題上，搭建企業基
管理：管“事”還是管“人”？

發表時間:2010/11/29??

人是很難被“管住”的。真正的人力管理也不是管人的，而是管事的。老板的任務就是構筑企業愿景，然后，再把愿景分解成員工可以理解和執行的小階段，讓大家在勝任小階段中感到成就感，然后激
HR要能幫助企業提高績效

發表時間:2010/11/29??

泰德·普林斯（E.TedPrince）博士，美國佩斯領導力研究院（ThePerthLeadershipInstitute）創始人兼總裁。佛羅里達大學、上海財經大學MBA學院高頓
馬云：管理的核心是“抓住人性的本真”

發表時間:2010/11/29??

任何一個企業家的成功，都需要一種特立獨行的精神。換而言之，他一定是堅持自己獨特的觀點，才能夠真正走到成功。在中國企業家群體中，馬云就是這樣一個特立獨行的人。他在不同場合的講話和
人力資源經理的六種角色

發表時間:2010/11/29??

一是企業的戰略合作伙伴。人力資源經理站在企業發展戰略的高度上，主動分析、診斷企業人力資源發展現狀，為企業決策者準確、及時地提供各種有價值的信息
員工激勵獎什么？

發表時間:2010/11/29??

企業員工激勵機制是對下屬員工意志行為選擇能產生經久影響的一種作用力，但這種作用力也是由能夠直接讓下屬員工的意志行為受到鼓勵或約束的方法構成的。對下屬員工實施激勵，其

為及時治愈廣大基層群眾干部因無法職場晉升而導致心慌、失眠、精神萎靡等不良癥狀所帶來的病痛，本人經多年閉關研究，現開發出治療該病的十貼偏方。該偏方采用‘現

作為求職者面試，在我們去面試的時候都希望把自己最好的一面展現給面試官，因此有些時候可能就會用謊言來掩飾我們的缺點與錯誤，但是我們必須清楚的是，在面試中我們應該盡量避

一名在索尼已經工作32年的51歲老職工，因為拒絕提前退休而被請進了“無聊辦公室”，其每日的工作就是讀報、上網，然后在下班時寫報告詳述一天活動。據悉，松下、東芝等都設置了此類辦公室。日企設置這么一個“無

今天是我第一次和雅虎的朋友們面對面交流。我希望把我成功經驗和大家分享，盡管我認為你們其中的絕大多數勤勞聰明的人都無法從中獲益，但我堅信

二十一世紀人類進入全營銷時代，對營銷人也提出了更高的要求。產品的高度同質化，市場趨于細分化常常使企業在冰與火的對決中難以找到希望的窗口，而產

目前企業正面臨新的、激進的發展目標以及最大程度地發揮員工潛力的壓力。競爭性的和全球化的商業環境向我們提出更多的要求。這意味著許多公司正在努力成為高績效團隊，以期成為

??績效評估毫無樂趣可言。相反，它往往令人感到十分懊惱，因為經理人的績效評估方式總是十分愚蠢，甚至把這一個對每個人來說都非常重要的一件事全都搞砸了。??第1種愚

德魯克說：“對員工最大的激勵就是幫助他們獲得業績，只有業績才能讓他獲得成就感。不是加薪，不是晉升，不是獎勵，那只是結果而已。”??員工激勵是個大

解除老板困惑的思路已厘清，我們找到了解決問題的路徑，要想從根本上解除老板的困惑,就得回到“以人為本”這個根本性問題上，搭建企業基

人是很難被“管住”的。真正的人力管理也不是管人的，而是管事的。老板的任務就是構筑企業愿景，然后，再把愿景分解成員工可以理解和執行的小階段，讓大家在勝任小階段中感到成就感，然后激

泰德·普林斯（E.TedPrince）博士，美國佩斯領導力研究院（ThePerthLeadershipInstitute）創始人兼總裁。佛羅里達大學、上海財經大學MBA學院高頓

任何一個企業家的成功，都需要一種特立獨行的精神。換而言之，他一定是堅持自己獨特的觀點，才能夠真正走到成功。在中國企業家群體中，馬云就是這樣一個特立獨行的人。他在不同場合的講話和

一是企業的戰略合作伙伴。人力資源經理站在企業發展戰略的高度上，主動分析、診斷企業人力資源發展現狀，為企業決策者準確、及時地提供各種有價值的信息

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